学习与发展

在卓郎，我们理解员工、领导者和整个组织持续学习和发展的必要性。为了实现这一目标，我们培养了一种不断学习并且支持这种做法的文化，前提是经济上可行并且出发点是为了员工和组织的利益。

卓郎结构矩阵化。为了能使方式工作更具条理化，将相关人员聚集在一起让他们共同协作。矩阵的性质意味着存在一定程度的上的不明确，员工和经理必须处理这种情况。同时，这种矩阵能支持精益与内容为主的工作方式，确保资源得到有效利用，员工可以处理手头的主要工作。

除了提供大量的义务和技术性培训外，卓郎还提供各种个人以及广泛适用的发展机会，助你发展个人事业。除了参加经典研讨会或课程，你还可以有机会拥有导师，接受专业辅导，参与特殊项目以及本地或国际工作。

在培养员工队伍时，我们会考虑以下六个因素。

能力和价值观

每个角色/职位都需要一定的能力，可以分为四组：

/职能能力
社交能力
管理能力
（内部）个人能力

能力建设是学习与发展的核心。并不需要涵盖上述所有方面，但至少应努力加强其中一个或多个。

无论什么情况，学习应始终具有相关性并符合卓郎的核心价值观，突出发展过程是如何建立个人能力的，并因此促进职业发展。

公司需求

学习与发展可以通过以下方式满足组织需求：在所需方面发展和提高员工的能力，知识和技能，实现战略执行。所有的学习发展计划或项目都应首先满足公司的要求，其次是实现个人利益与偏好。

考虑目标群体

很少有培训是通过一刀切方法实现的。因此，学习发计划需要满足特定目标群体的需求与要求。

模块化更好

研究证实，常规的小型学习模块影响力更大，并且比一些课程甚至一次性学习更具可持续性。例如为期一周的现场研讨会，这种大型的一次性学习活动对组织来说意味着更高的成本，并且需要学习者有大量的投入。如果没有准备、后续跟进、自我反思、以及阅读、项目任务、辅导、指导或学习探索性等其他学习要素，这些学习往往效率低并且不持续。

细分：70-20-10

70-20-10学习与发展模型是对应人们有效学习比例的细分：

70％来自具有挑战性的任务，在职经验，从事的工作与问题;
20％来自关系发展、反馈以及在发展过程中的好坏例子
10％来自任务，培训和阅读。

只要有可能，卓郎的学习发展计划和项目都将遵循这一模式。

员工驱动，自身优势来激励

作为一名员工，你需要掌控自己的表现，学习，个人发展和就业能力。你需要自我驱动，你也有责任认识到自己的优势、未来可能的职业道路、个人缺点与发展需求。

一般来说，发展个人优势通常比试图解决缺点更加有效。这意味着最好针对员工的天性以及表现出的优势来构建员工的培训和发展 - 这会是最有成效的。