Bildung und Entwicklung

Wir bei Saurer wissen, wie wichtig kontinuierliche Bildung und Entwicklung (B&E) ist – für jeden Einzelnen, für unsere Geschäftsleitung und für den gesamten Konzern. Zur Umsetzung dieses Anliegens fördern wir eine Kultur der kontinuierlichen Weiterbildung und unterstützen solche Bestrebungen, wann immer dies wirtschaftlich vertretbar und im Interesse der Mitarbeiter sowie des Konzerns ist.

Saurer ist in einer Matrix strukturiert. Eine konstruktive Zusammenarbeit innerhalb dieser Struktur erfordert die Zusammenarbeit der unterschiedlichsten Stakeholder. Es liegt in der Natur der Matrixorganisation, dass sich eine gewisse Ambivalenz ergibt. Mitarbeiter und Führungspersonal müssen damit umgehen können. Gleichzeitig vertreten wir aber einen schlanken, inhaltsorientierten Arbeitsansatz, der sicherstellt, dass Ressourcen effizient genutzt werden und alle Beteiligten an den relevanten Themen arbeiten.

Neben einer großen Anzahl von obligatorischen und technischen Weiterbildungen bietet Saurer auch eine Auswahl an individuellen und allgemeinen Entwicklungsmöglichkeiten, was Sie in die Lage versetzt, Ihre Karriere gezielt zu fördern. Zusätzlich zur Teilnahme an klassischen Seminaren oder Kursen haben Sie die Möglichkeit, mit einer Mentorin oder einem Mentor zu arbeiten, professionelles Coaching zu erhalten sowie an Sonderprojekten, nationalen oder internationalen Einsätzen mitzuwirken.

Bei der Entwicklung unserer Belegschaft achten wir auf sechs Faktoren.

Kompetenzen und Werte

Jede Rolle und jeder Posten erfordern bestimmte Kompetenzen, die sich wiederum in vier Gruppen unterteilen lassen:

technische und funktionsbezogene Kompetenzen
soziale Kompetenzen
Managementkompetenzen
zwischenmenschliche Kompetenzen

Die Förderung von Kompetenzen ist das Herzstück der B&E. Obwohl es nicht immer notwendig ist, alle oben erwähnten Aspekte abzudecken, sollte man sich doch bemühen, wenigstens einige davon zu entwickeln und zu optimieren.

In jedem Fall muss die Weiterbildung relevant sein und unseren Kernwerten entsprechen. Sie sollte zeigen, wie der Entwicklungsprozess die persönlichen Kompetenzen stärkt und eine berufliche Weiterentwicklung ermöglichen.

Konzernseitige Bedürfnisse

B&E dient den Interessen des Konzerns und ermöglicht die Umsetzung von Strategien durch die Entwicklung und Optimierung von Kompetenzen, Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in den jeweiligen Bereichen. Jede B&E-Initiative und jedes derartige Programm sollten zunächst die Bedürfnisse des Konzerns berücksichtigen und erst in zweiter Linie die Interessen und Prioritäten der einzelnen Person.

Ein Blick auf die Zielgruppe

Es gibt nur sehr wenige Lehrgänge, die wirklich für alle Mitarbeiter geeignet sind. Aus diesem Grund müssen die B&E-Initiativen und -Programme auf die Bedürfnisse und Anforderungen der jeweiligen Zielgruppe ausgerichtet sein.

Bessere Ergebnisse durch Modularität

Einschlägige Untersuchungen bestätigen, dass regelmäßige kleine Unterrichtsmodule eine größere Wirkung erzielen als vereinzelte oder gar einmalige Weiterbildungen. Eine große einmalige Ausbildungsveranstaltung, wie etwa ein einwöchiges Seminar vor Ort, ist extrem kostenintensiv für den Konzern, und die Teilnehmenden müssen große Mengen an Information bewältigen. Ohne Vorbereitung, Nachbereitung und zusätzliche Ausbildungselemente wie Lektüre, Projektarbeit, Coaching, Mentorinnen bzw. Mentoren und Lernhilfen sind derartige Ausbildungsveranstaltungen oft weder effizient noch nachhaltig.

Die Struktur: 70-20-10

Das B&E-Modell 70-20-10 entspricht einer prozentualen Aufschlüsselung des effizienten menschlichen Lernerlebnisses:

70 % anspruchsvolle Einsätze, praktische Erfahrung, Arbeit an Aufgaben und Problemen
20 % Entwicklungsbeziehungen, Feedback sowie Prüfung guter und schlechter Beispiele von Verhaltensweisen oder Handlungen, die den Entwicklungsprozess ausgelöst haben
10 % Kurse, Unterricht und Lektüre

Wo immer möglich, orientieren sich die B&E-Initiativen und -Programme von Saurer an diesem Modell.

Von Mitarbeiter angetrieben, von ihren Stärken inspiriert

Wir erwarten von unseren Mitarbeitern, dass sie zu ihren Leistungen, ihrem Wissen, ihrer persönlichen Entwicklung und ihrer Beschäftigungsfähigkeit stehen. Sie haben die Zügel in der Hand, und es liegt in Ihrer Verantwortung, Ihre eigenen Stärken und Karrieremöglichkeiten ebenso zu erkennen wie Ihre Schwächen und Ihren Weiterbildungsbedarf.

Im Allgemeinen ist es erfolgversprechender, auf den Stärken einer Person aufzubauen, als zu versuchen, Schwächen zu beheben, um sie zu Stärken zu machen. Das bedeutet, dass es von Vorteil ist, die Weiterbildung und Entwicklung einer Person gemäß ihren natürlichen und erwiesenen Stärken auszurichten. Damit werden die besten Ergebnisse erzielt.